Wśród superwizorów pracy socjalnej mówi się, że aby wprowadzić superwizora do instytucji, należy najpierw wprowadzić tam samą superwizję. Odpowiedzialność za powodzenie i skuteczność wsparcia superwizyjnego zależy w znacznym stopniu od tego, jak superwizja (jako istotna zmiana organizacyjna) zostanie wdrożona w danym ośrodku. Zanim rozpocznie się pierwsza sesja superwizyjna, przed organizatorem superwizji – menadżerem jednostki organizacyjnej – stoi szereg zadań składających się na proces przygotowania i wprowadzania superwizji.

Podjęcie decyzji o skorzystaniu z superwizji powinno być poprzedzone dyskusją na szczeblu kierowniczym i analizą problemów występujących w danej jednostce organizacyjnej. Do dyskusji powinni zostać zaproszeni pracownicy socjalni jako przyszli odbiorcy superwizji (zasada partycypacji). To oni powinni określić, jakiej superwizji (jakiego rodzaju wsparcia) oczekują. Mimo, iż superwizja pracy socjalnej jest od wielu lat jednym z przedmiotów na uczelniach kształcących pracowników służb społecznych, to zarządzający jednostką często będą pierwszymi osobami, które przekażą pracownikom wiedzę na temat funkcji, celów oraz rodzajów superwizji. W podjęciu decyzji o objęciu pracowników wsparciem superwizora mogą pomóc spotkania pracowników z superwizorami pracy socjalnej lub szkolenia zwiększające wiedzę o tej formie wsparcia i promujące ideę superwizji pracy socjalnej. Dobór superwizora to kolejny etap wdrażania zmiany. Pierwsze sesje superwizyjne w ośrodku będą próbą dla superwizora i pracowników zainteresowanych uczestnictwem w superwizji, która powinna zakończyć się ewaluacją i ewentualną modyfikacją sesji, uwzględniającą oczekiwania uczestników tej formy wsparcia.

Jaki superwizor pracy socjalnej?

Obecnie podstawowymi i niestety jedynymi kryteriami stosowanym przez instytucje pomocy społecznej podczas poszukiwania superwizora pracy socjalnej są kryteria ustawowe i finansowe. Osoba poszukiwana przez instytucje musi posiadać certyfikat superwizora pracy socjalnej zgodnie z art. 121a ust 3 ustawy o pomocy społecznej. Ośrodki pomocy społecznej często oczekują też od superwizorów potwierdzenia swoich doświadczeń w postaci opinii referencyjnych lub rekomendacji.

Model standardu superwizji pracy socjalnej wypracowany w ramach projektu Wspieranie kompetencji superwizyjnych pracowników pomocy i integracji społecznej ^[1], określa bardzo ogólnie jakie kompetencje powinna posiadać osoba będąca superwizorem pracy socjalnej:

1. Superwizor pracy socjalnej powinien posiadać wiedzę i umiejętności z zakresu metodologii i metodyki pracy socjalnej oraz tematyki, której dotyczy superwizja. Superwizor powinien posiadać także umiejętności komunikacyjne umożliwiające prowadzenie superwizji w kontakcie indywidualnym oraz w grupie.

2. Superwizor jest odpowiedzialny za wskazanie osobie superwizowanej kierunku działania, opierając się na aktualnej wiedzy w zakresie teorii pracy socjalnej, standardów zawodowych, umiejętności, kompetencji oraz kodeksu etycznego w praktyce zawodowej.

3. Superwizor pracy socjalnej powinien dbać o swój rozwój zawodowy poprzez uczestnictwo w szkoleniach, poddawanie superwizji własnej pracy oraz czynny udział w środowisku superwizorów.

4. Pożądane kompetencje zawodowe superwizora dotyczą: nabycia wiedzy i umiejętności z zakresu superwizji oraz umiejętności jej stosowania w działaniu praktycznym, poznania zasad organizacji, teorii i praktyki superwizji, dynamiki grupowej i podstawowych zagadnień psychologicznych, rozwoju osobistego i wymiany wiedzy i doświadczeń.

Wskazane powyżej kryteria składające się na pożądany przez środowisko zawodowe obraz superwizora pracy socjalnej można uznać za istotne wyznaczniki, jakie powinna uwzględniać osoba organizująca superwizję w organizacji. Organizatorzy superwizji w ośrodkach dzięki tym kryteriom mogą określić swoje wymagania na etapie poszukiwania superwizorów do współpracy. 

Polskie Towarzystwo Superwizji Pracy socjalnej szczególnie rekomenduje, aby przy wyborze superwizora weryfikować, czy korzysta on z superwizji pracy własnej i jakie standardy etyczne stosuje w swojej praktyce superwizyjnej.

[1] M. Grewiński, D. Jaworska – Matys, B. Skrzypczak: Standard superwizji pracy socjalnej i jego charakterystyka – propozycja zespołu projektowego WSP im. J. Korczaka i Stowarzyszenia CAL (w) M. Grewiński, B. Skrzypczak (red.), Superwizja pracy socjalnej, Wydawnictwo Wyższa Szkoła Pedagogiczna im. Janusza Korczaka, Warszawa, 2014, s. 339 - 340.

Jakie podstawowe warunki realizacji sesji?

Dla zapewnienia najlepszej jakości świadczonego wsparcia, organizator superwizji powinien zapewnić pracownikom stałość i  regularność odbywania sesji (rekomenduje się raz w miesiącu dla jednej grupy), odpowiednią ilość czasu na ich realizację (superwizja grupowa minimum 3 godziny, superwizja indywidualna – do 1,5 godziny) oraz miejsce dające gwarancję odosobnienia w czasie trwania sesji. W przypadku superwizji grupowej istotna jest wielkość grupy superwizyjnej oraz tożsamy lub w miarę zbliżony zakres zadań pracowników. Rekomendowane są również grupy interdyscyplinarne, szczególnie w przypadku  superwizji zespołów diagnostyczno – pomocowych. Optymalna liczebność grupy superwizyjnej to 8 osób.

Czynnikiem sprzyjającym na etapie inicjowania sesji superwizyjnej jest poczucie bezpieczeństwa uczestników sesji. Jest ono związane nie tylko z osobą superwizora i ustaleniem zasad bezpieczeństwa w ramach kontraktu, ale także z relacją superwizyjną, która kształtuje się w dłuższej perspektywie współpracy. Jednym z podstawowych wymagań organizatora i uczestników sesji powinno być zawarcie kontraktu superwizyjnego.

Kontrakt superwizyjny zawierany jest zwykle na pierwszym spotkaniu superwizora z grupą. W praktyce występują kontrakty dwustronne (zawierane między superwizorem a osobami uczestniczącymi w superwizji) oraz trójstronne, gdzie jedną ze stron uczestniczących podczas negocjowania ustaleń jest osoba organizująca superwizję w jednostce organizacyjnej – kierownik lub dyrektor. Nie ma jednego odgórnie narzuconego wzoru kontraktu. Można wskazać cztery najważniejsze obszary, które powinny zostać omówione pomiędzy superwizorem i grupą w ramach negocjowania postanowień kontraktu superwizyjnego:

a. normy i zasady obowiązujące na sesjach oraz granice ich stosowania; 

b. ustalenie sposobów reagowania/postępowania w sytuacji pojawienia się trudności (np. konfliktów, lub złamania zasad) na sesjach; 

c. kwestia ewaluacji współpracy, czyli kiedy zostanie dokonana ewaluacja współpracy z superwizorem.

d. szczególnie w przypadku kontraktu trójstronnego – wzajemne oczekiwania stron kontraktu.

Podsumowując, aby mieć gwarancję sprawnego i skutecznego wdrożenia zmiany w organizacji, jaką jest wprowadzenie superwizji, organizator powinien:

1. dokonać analizy problemów występujących w danej jednostce organizacyjnej i zainicjować dyskusję z udziałem pracowników o potrzebach i oczekiwaniach związanych z poprawą funkcjonowania jednostki;

2. przedstawić superwizję jako jedną z możliwych form wsparcia pracowników i poprawy funkcjonowania jednostki;

3. podnieść poziom wiedzy o superwizji poprzez zainicjowanie spotkań pracowników z superwizorami pracy socjalnej lub organizację szkolenia zwiększającego wiedzę o tej formie wsparcia i promującego ideę superwizji pracy socjalnej;

4. określić rodzaj oczekiwanego przez pracowników wsparcia superwizyjnego;

5. zawiązać grupę pracowników chętnych do uczestnictwa w sesjach;

6. dokonać wyboru superwizora odpowiadającego oczekiwaniom jednostki – wybór superwizora powinien uwzględniać kryteria wskazane przez pracowników danej jednostki organizacyjnej, kryteria metodyczne, etyczne i ustawowe;

7. ustalić zakres współpracy i harmonogram spotkań w okresie próby (pilotażu superwizji w ośrodku) oraz zabezpieczyć optymalny czas i miejsce na realizację sesji;

8. domagać się na początku współpracy kontraktu superwizyjnego zabezpieczającego relację superwizyjną;

9. dokonać ewaluacji usługi świadczonej przez superwizora w ramach pilotażu i zaplanować dalsze sesje uwzględniając rekomendacje wynikające z ewaluacji.

Wprowadzenie superwizji do ośrodka zawsze powinno być poprzedzone kampanią podnoszącą wiedzę pracowników i wyjaśniającą wszelkie wątpliwości co do jej celów i funkcji.

Superwizja pracy socjalnej powinna być wprowadzana dopiero w sytuacji pełnej zgody pracowników socjalnych na taką formę wsparcia (przy uwzględnieniu zasady dobrowolności uczestnictwa w sesjach).

Polskie Towarzystwo Superwizji Pracy Socjalnej służy pomocą w skonsultowaniu indywidualnych potrzeb superwizyjnych organizacji. Podpowiemy jaką superwizję zaplanować przy uwzględnieniu specyfiki danej organizacji, jak zachęcić pracowników do superwizji, jak ją sfinansować oraz jak znaleźć odpowiedniego superwizora. Możemy także przeszkolić kadrę wprowadzając do tematyki superwizji.